哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，最近年总有一些新的概念、模型、理论出现，甚至还会有一些耸人听闻的言论。例如，“裁掉人力资源部”“都是绩效惹的祸”“KPI终将被OKR所取代”等。脱胎于个别企业管理实践的人员管理方法或许在个别企业是有效的，但不是放之四海皆准的道理。在管理的各个要素中，人力资源是最具有活性的，由不同人员组成的组织，即使面对同样的生产线、同样的市场、同样的产品，仍会表现出不一样的组织文化、传统以及管理方式。在人员管理系统方面，企业就必须因地制宜，很难照搬复制。

飞速发展带来技术碰撞与替代危机，技术与人的博弈几乎无处不在。对人员配置的巨大挑战之一来自科技对人员的替代。纵览不同时代，伴随制造方式方法的发展，“人”这个生产要素也应动态进行调整，以此实现更有效率的匹配。在机械化的1.0时代，标准化生产背景下，人被定义为如同机械一样的零部件，卓别林在《摩登时代》里的表演是这一状态的精准体现；进入电气化的2.0时代，以霍桑实验为代表的管理行为学派开始强调人的主动性，并且明确了有需求层次的人与那些冷冰冰的设备截然不同；进入信息化的3.0时代，组织发展催生各种新颖的管理学术语，并且都在反复强调人的重要性，以人为本的管理方式似乎成为检验企业管理是否成熟的根本标志。但是，对于即将进入的智能化的4.0时代，管理者们又该如何定义人在组织中的作用？人变得更重要了还是相反？

显而易见的是，在未来智能化是一种趋势，有些哈黑龙江企业，尤其是现代农业企业，在人员使用方面开始更多地借助机器人等。例如，现在哈尔滨有些餐厅通过机器人送餐，有些工厂开始推行无灯化，有些超市也实现了彻底的无人化，等等。但这并不意味着企业不再需要人力，或许恰恰相反，这时的企业在人员配置方面将更加急迫和谨慎，因为人将在生产过程中扮演更重要的角色。尽管由人承担的工作岗位数量在减少，但由人承担的工作岗位的重要性却在增加。在可以预见的未来，人员的状态仍然是组织绩效的决定因素，这一点毋庸置疑。