企业经过快速扩张之后，已经具备了一定规模和体量，占据了一定的市场份额，也能够有稳定的营业收入和现金流。此时企业的股权价值已经相对明晰，员工参与股权激励的意愿也更为强烈，此时股权激励的核心痛点是内部公平问题。

首先是新老员工的分配问题，很多企业在发展过程中因为各种原因没有进行股权激励，或者只有几个创始合伙人拿到了股权，在企业发展稳定之后，老板希望进一步激发大家的动力，同时也希望能够犒劳一下和自己一起打江山的老员工，于是便开始实施股权激励，新老员工的分配比例就成了最关键的问题。新引进的人才是企业未来进一步发展的中流砥柱，他们对于企业的价值不言而喻，但是老员工跟着老板辛辛苦苦打江山，过去几年甚至十几年为公司做出的贡献也应该获得相应的回报，如果不能平衡好这个关系，最后就会导致新老员工融合不恰当，公司博弈文化严重。对于这个问题，我们认为首先需要统一思想，然后在实施层面分两次股权激励进行。股权激励本质上还是一种激励手段，激励对象享受的企业成长增量的收益，并非企业已有的存量收益，因此无论对于新员工还是老员工，都应该以“奋斗者”的心态去对待股权激励，都应该以企业成长为最终目标，真正实现上下同欲，要让每一位员工认识到，缺了任何一位的力量可能都无法实现企业的战略目标，这样才能减少员工之间的博弈心态。

其次，对于从未实施过股权激励的企业，在这个阶段可以先象征性的实施一次股权激励，股权份额相对较少，只针对有历史贡献的老员工，对他们过去的贡献一次性奖励到位。这样不仅能够避免员工历史贡献和当前的岗位价值之间的直接对比，还可以起到标杆效应，即激励对企业真正做出贡献的老员工，打造企业文化标杆人物，同时也给所有员工一个信号，企业成长了一定不会忘记对企业成长做出贡献的人。在第一次股权激励之后，可以按照员工对于公司当前和未来的战略价值再一次进行股权激励，这一次所有人都一视同仁，谁对于企业未来价值大，谁拿的份额就多。

另一个方面，有一部分处于平稳发展阶段的企业开始谋求上市，而他们的业务体量也足以支撑上市，在IPO之前进行股权激励就需要注意一些合规性问题。首先，IPO之前股权一定要明晰，因此，期权和限制性股票是需要加速行权或者终止实施的，所以，IPO之前进行股权激励最好通过合伙企业作为持股平台进行股权激励。其次，IPO之前企业公允价值已经相对较高，如果进行大规模的股权激励，并且授予激励对象的价格相对于市场价格折扣较高的话，会产生数额较大的股份支付，导致企业利润大幅下降，因此在进行股权激励前需要测算好股权激励的股份支付成本，避免影响上市的利润要求。第三，上市之前股权激励难以实施绩效考核，目前可以约定的条款仅仅是员工离职等情况的股权处理。所以，上市之前进行股权激励范围尽量小，股权份额相对少一点，在上市之后再按照上市公司股权激励管理办法实施新一期的股权激励。