哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，在实战应用KSF绩效考核方式时，可能出现各种各样的问题。龙江本土企业要有效应用KSF，要注意以下4点：
1.不断变化
KSF考核指标的平衡点（目标值）不是一成不变的，而应随着具体场景的变化不断变化。变化的周期一般以年为单位，也就是KSF的平衡点应在每年年初重新确定。
以销售额为例，当企业某产品的生命周期处在生长期，产品的销售额存在自然增长的空间，这时某些岗位销售额KSF考核指标的平衡点应逐年提高；当企业某产品的生命周期处在衰退期，产品销售额自然呈现逐渐下降的趋势，这时某些岗位销售额KSF考核指标的平衡点应逐年降低。
2.充分沟通
KSF绩效管理工具的重要作用之一是员工激励。要达到激励员工的效果，双向沟通是必需的。KSF考核指标的平衡点虽然主要来自企业自上而下的目标分解或该岗位的历史数据，但企业不能忽略员工对平衡点的意见。
企业在制定不同岗位的KSF时，要和从事该岗位的员工充分沟通，让员工清楚岗位KSF考核指标的含义，清楚KSF考核指标平衡点的来源。同时应当本着简单易行的原则，让KSF考核指标越简单越好，越容易执行越好。
3.奖罚平衡
企业在进行KSF的奖罚设计时，要注意奖励制度和少发制度之间的平衡。一般来说，奖励制度和少发制度的尺度应是相同的。如果尺度不同，员工会感觉到不公平，从而让KSF的激励效果变差。
4.绩效辅导
KSF可以与员工的薪酬进行强关联，让员工的KSF得分较低时，获得的薪酬水平也相应较低。但这不代表企业对KSF长期得分较低的员工就可以放任不管，企业应期待通过KSF自带的负激励效果改善员工的绩效。
如果有员工KSF得分较低，作为员工的直属上级，首先要做的是对员工实施绩效辅导。企业降低员工的薪酬水平不是目的，通过绩效辅导提高员工的能力，改善员工的绩效从而改善团队或企业的绩效才是实施绩效管理的核心目的。
如果某员工长期KSF得分较低，且在实施过大量的绩效辅导或者培训之后仍然得分较低，这时企业可以考虑对员工实施轮岗。如果员工在足量的辅导、培训和轮岗之后仍然无法提升绩效，企业可以考虑人员汰换。 |
