哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。员工如果主动参与了考评的流程，对考评的认可程度就会提升。如果不参与，认可度会很低。每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他需要得到其他人的关注或肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点，从而对员工起到积极的激励作用。

通过及时有效的沟通，员工可以获得对自己工作的及时、客观和准确的绩效反馈，这是下一步绩效改进的工作起点。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者虽然员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。在双方对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和经理可以在绩效面谈的过程中一同制定绩效改进的方法和计划。员工可以向经理提出所需要的支持和资源，以及如何让经理获知自己的绩效改进信息，经理则对员工如何改进绩效提供自己的建议。

协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复不断的循环。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。因此上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效管理周期的绩效计划面谈合并在一起进行。根据员工在本绩效管理周期中的绩效结果以及绩效的改进计划，制定下一期的绩效目标，这样既能有的放矢地使员工的绩效得到改进，又可以使绩效管理活动连贯地进行。