哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，在绩效面谈中，我们会遇到各种各样的员工，那么，该如何根据不同员工的特点与他们进行沟通和交流呢？绩效面谈培训必须要区别对待不同类别的员工。

（1）优秀的员工

与优秀的员工面谈，要以鼓励为主。优秀员工在其职责范围内的工作一定做得非常好，并且有很多其他员工所不具备的优异表现，所以一定要首先肯定优秀员工的表现，并且多了解他们做得好的典型行为，以便推广到其他员工身上。另外，优秀员工往往有比较强烈的个人发展愿望，在绩效面谈时可以花时间了解员工的未来发展设想，更好地为其创造发展机会和空间。有的时候，经理和员工可以一同制订未来发展计划。还需要注意的一点是，优秀员工往往对自己比较自信，对晋升和加薪的诉求高，经理应该谨慎对待，不要轻易做出承诺，以免不能兑现。

（2）一直无明显进步的员工

与一直无明显进步的员工面谈，要开诚布公地与他进行交流，查明其没有进步的原因，然后对症下药。如果是个人的动力不足，应该充分肯定员工的能力，必要的时候可以使用“激将法”：“你看，小李原来还不如你呢，现在人家都超过你了。”这样可以激发员工的上进心。如果是员工不适合现有岗位，可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另一方面听听员工自己想做什么，再做出决定。如果是员工的工作方法不对，可以帮助他分析在哪些方面改进。总之，既要让员工看到自己的不足，又要切实为员工着想，帮助他找到有效的改进方法。

（3）绩效差的员工

与绩效差的员工面谈，要对事不对人。经理可能都会有这样的感觉：与绩效好的员工面谈是一件比较愉快的事情，而与绩效差的员工进行绩效面谈却比较头疼。绩效差的员工一般不能接受绩效差的事实，但经理却又不得不让他们去面对。有些绩效差的员工可能会比较自卑，认为自己一无是处，破罐子破摔；有些绩效差的员工可能并不认为自己绩效差，就容易在面谈中与经理产生冲突。对于绩效差的员工，具体分析员工绩效差的原因，不要一概认为是个人原因。尤其是如果员工只是偶尔一次绩效差，就切忌给对方贴标签。

（4）年龄大、工龄长的下级

与年龄大、工龄长的下级面谈，要表示尊重，不管你是新领导还是老领导，都要体现出足够的尊重。这一类型的员工已经把自己的大好青春奉献给公司了，不管从功劳还是苦劳上，都应该给予对方足够的尊重，肯定老员工对公司的贡献。

对于老员工要耐心而关切，帮他们出出主意。如果老员工因为能力和技术问题跟不上企业步伐和部门的岗位要求，作为经理要帮老员工想办法，有可能的话，提供必要的帮助，让其能够跟上工作节奏。实在不行，再去调整他们的工作内容和岗位职责。

（5）过分雄心勃勃的下级

与过分雄心勃勃的下级面谈，要耐心开导，用事实说明其差距，不能泼冷水。新员工，尤其是刚刚就业的出身名门名校学历较高的新员工，一般都会自视较高，刚到单位，看谁都不如自己，实际上却多是自己眼高手低。经理要在平时耐心开导和培训他们，避免他们过不了试用期。要合理安排工作，既要发挥他们的能力，也要让他们知道工作不是凭借一己之力，是需要领导、同事、跨部门合作的。但是也不要泼冷水，会打击他们的积极性，造成不必要的人员流失。

与下级讨论未来发展的可能性和计划。经理要根据其工作节奏，制订提升技能的计划，主动帮其梳理职业生涯的方向，但是不能让他们产生错觉，以为公司离开他们就不转了。既要帮助他们，又要适当的敲打、鞭策、激励才好。

（6）沉默内向的下级

与沉默内向的下级面谈，要耐心启发，擅用开放性问题，多问为什么、怎么样，让对方有理由和条件开口。当员工发现自己说了也没有负面影响，甚至说多了，领导和同事关系反而更密切了，他们也愿意更多地表达自己了。多提非训导性的问题，多激发他们主动输出的意愿，多征询他们的意见，让他们打开心扉。

往往内向的下级多是内秀的人，这类人一般不喜欢拍马屁，提出的意见和建议会比较中肯，为经理的决策提供助力，所以要用好这类人。

（7）爱发火的下级

与爱发火的下级面谈，应耐心听完，先让他们把事情说清楚、讲明白，再沟通。一般能跟领导发脾气的下属都是急性子，这类下属做工作通常是把好刀、快刀，但有时会比较毛躁，伤敌一千自损八百。作为经理，要保护急性子的下属的积极性，同时也要让他们尽力改进。

所以要先倾听，再找原因，冷静分析。