哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，设计职业发展通道时，第一个需要避免的就是选择面过于狭窄，不能只给一个非此即彼的答案。我们要打开思维、放开眼光，从以下两个方面看待员工职业生涯发展问题。
1员工的职业生涯发展与其职业生命周期有关
由于接受教育的年限加长，人的工作年龄越来越推后，即使在实际工作中，在岗学习也已成为非常重要的一环。这时候，如何建立终身学习平台，使员工成长围绕职业生命周期而展开，即将成为每个企业需要关注的重大课题。
2职业发展通道的多样化
随着知识经济的到来，职业发展通道渐趋多样化。企业应鼓励员工进行内部创业，从传统雇佣关系转化为合作关系，不再局限于管理通道和专业通道。
设置员工职业生涯发展通道的常规手段包括职位晋升、职称升级、薪酬加级、岗位调换等。这些手段，从企业发展的角度来说，基本上是围绕人才梯队建设和长期激励而展开的。但是，只局限于这些管理手段还是不够的，因为这只是在企业内部，还没有脱离劳资关系的范畴。
哈尔滨一些职业经理人感叹：“我只需要对职业忠诚，而不必对企业忠诚。”想真正让员工戴上“金手铐”，心甘情愿地为企业发挥最大的能力，创造出巅峰的绩效，那就必须跳出劳资关系的框框，使有能力并有强烈意愿的人成为“小老板”，成为非常优秀的供应商、渠道商、客户，甚至发展成为战略合作伙伴与企业经营联盟，而不是把员工都培养成竞争对手。
员工职业发展通道多样化，不仅是从企业与员工成长的层面来考虑，更是一种根本上的关系调整——从传统纯粹的雇佣关系发展成为知识提供者、咨询者与合作伙伴。因此，员工的职业发展通道，不仅涉及“内部”的职业生涯，更在于“外部”的事业生涯。 |
