哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，人才的稳定，离不开金字塔式的三角结构，即各个层级的人员不能出现断层。企业有了一定的规模后，高层人员如果还是陷于具体的事务而不可自拔，那企业是很难持久的。如果没有一批训练有素的“蓝领”或知识工作者，你的产品和服务质量就无法保证。除此之外，如果一个企业中层管理人员匮乏、流动频繁，就不能有效地承上启下，就更别期望企业的战略能够很好地被执行了。

在金字塔各个层级之间，需要构建竞争淘汰机制，使内部人员充分流动起来，从而避免在企业壮大的同时出现严重的官僚主义。

官僚主义是企业的大敌。杰克韦尔奇崇尚速度和简洁，并且坚决反官僚主义及一切的衍生物。与官僚伴生而来的就是自以为是，尤其是大型企业，往往容易沉迷在过去所取得的成功之中，导致企业渐渐失去敏锐的市场触觉，不再关注客户需要的变化，从而出现“店大欺客”的现象，逐渐被客户所远离或抛弃。

而打败官僚的唯一有效的方法就是塑造客户导向的企业文化。海尔的张瑞敏就曾提出过“倒金字塔式”结构理论，即员工应是客户的最初接触者，因此，员工的上级应该是支持者，而不是发号施令的“行政长官”。也就是说，决定一个企业结构的不应当是行政层级，而是与客户的距离。

与企业官僚主义不同的是，人才的金字塔式结构说的是人员的正态分布关系。换句话说，就是要清楚关键人才比例要保持在多少才合适，要知道企业的目标在哪里，以及根据这个目标我们需要多少人才。在这些人才当中，中坚管理人员要有多少，专业人才要达到多少，各种人才之间的结构比例如何，操作性岗位上有多少知识型员工，能不能进一步优化和提升，都是需要我们深入思考的问题。

而且，除了要关注人才数量结构比例之外，更重要的是，要看是否构建了相互流动的制度和平台，是否形成了内部血液循环系统。这是我们在构建人才大厦时需迫切解决的问题。