验证胜任力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，更为可靠的验证方法是根据高绩效员工和普通绩效员工的另外一个标准样本来收集行为事件访谈资料，然后对两类样本的行为事件进行打分，验证第一次研究得到的胜任力模型是否可以预测第二个样本中高绩效员工和普通绩效员工的行为。还有一个有效方法是：利用胜任力来选拔或培训人，并且看看这些人在将来是否真的工作得更好。

哈尔滨众森管理咨询公司以某大型电器营销公司的销售经理为例进行胜任力模型构建的研究。首先，要选取该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况明确对经理们的绩效考核指标。其次，在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现的经理当中随机挑选45名经理，对这些经理进行行为事件访谈。

访谈的内容主要有三个部分：一是被访者的基本资料；二是被访者列举自己三件成功事件以及三件不成功事件；三是对被访者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，同时对经理进行管理素质测评以及管理知识测评，以验证胜任力模型的有效性。最后，根据各位经理的访谈报告，归纳整理出经理胜任特征频次表，并以此构建经理人胜任力模型。根据该胜任力模型明确合格的营销经理应具备的胜任特征，并以此为依据开发公司营销经理培训体系，帮助经理们找到自己的短板，有针对性地对经理们进行培训，同时也为公司的人员选拔及人才招聘提供依据。