很多龙江本土企业在快速发展的过程中，都会遭遇人才队伍跟不上企业发展需要的状况。我也经常听到一些做企业老板的朋友在各种场合的感叹：现在企业发展机遇很好，但是团队跟不上，缺人才啊！

 哈尔滨众森企业管理咨询培训公司在实践中看到，“跟不上”一般会有两种形式：一种是企业的发展速度快于内部团队的成长速度，导致员工的知识结构和能力素质无法适应企业的要求，这种情况可以称为“能力断层”。另一种是某个关键岗位人员突然离职，现有的团队中无人能够接手，从外部招聘在时间上又来不及，给正常的业务开展形成了不小的冲击。这种情况可以称为“梯队断层”。

哈尔滨某企业近几年业务迅速发展，尤其是其销售总监带领团队大力开拓市场，业绩节节攀升，形势非常喜人。恰逢近几年资本市场对中小企业上市融资大开绿灯，因此企业老板就借这个机会谋划上市。不过，由于在股权分配问题上老板与销售总监未能达成一致，销售总监一怒之下带领几个得力干将集体离职，企业销售状况随即大幅度下滑，最后不仅上市计划中途停止，而且企业一蹶不振，最后不得已被其他企业并购。

所谓“人才梯队建设”，或者说“继任者计划”，在很多企业都有实施，不过，效果并不尽如人意。无论是人才梯队还是继任者，都是在现有岗位已有人选的情况下进行人才储备。储备，从财务的角度出发，会在短期增加人力成本，而且这个储备还有可能造成工作效率的降低和内部关系的不协调。比如继任者计划就容易造成现任者和继任者的关系微妙。另外，既然是人才储备，理论培训和轮岗实践也是必不可少的，否则就会在储备中造成能力“残废”，最后不得不淘汰。

任何理论都有其缺陷，就像经济学中的理论都有很多假设和前提条件一样。企业管理中的理论在运用到实践中时，更要考虑到企业本身的发展阶段和自身条件，从这个角度来说，中小企业的人才梯队建设或者继任者计划需要企业决策者慎重思考，这是一个事关长远发展还是短期生存的决策。如果两者不可得兼，生存应该是第一位的。华为公司总裁任正非说过：“活下去是企业的硬道理。”所以，如果企业还处于奋斗求生存，财务状况还不能支撑过高的人力成本时，对人才梯队建设的理解重在“神似”，要质量而不要数量，不必面面俱到，不必追求形式，只针对核心业务部门中的核心岗位即可。