人才驱动组织，就是既要最大限度地破除组织条条框框对人才的束缚，激发人才的欲望与能量，又要让这种能量用在组织这个唯一目标上。如果以组织来驱动人才，就会回到以组织的整体性来控制人才的创造性的老路上去。众所周知，中国的科研院所和国有企业一直创造力不足，生存能力弱，很大程度上源自机制对人才的抑制。这也是李克强总理一直在想方设法解放人才的根本原因所在。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，人才驱动组织，只是激发人才的欲望是远远不够的。万达集团总裁王健林2017年年初在清华大学演讲时曾经说过“什么清华北大，都不如胆子大”，因为他认为“富贵险中求，敢闯敢干竞风流”。因此，万达集团对人才敢于开高薪，敢于广泛撒网猎取人才。据说美团创始人王兴接到猎头推荐万达电商的短信后，都有点小激动，因为万达高薪是广为人知的。不过，虽然万达敢于对人才开出高价，王健林也豪言，只要万达进入的行业，其他企业无论国企央企，都没机会做老大。但是在电商领域，财大气粗的万达用了五年时间，换了四任高管，投资上百亿元，到现在也没有看到任何起色，只是好不容易高薪猎来的CEO一直在更换，与腾讯、百度的合作也都无疾而终。在这个过程中，据说电商CEO的年薪从200万元上升到800万元，但是依然没有摆脱高薪挖人、频繁换人、业务不振的局面。按照万达离职员工的说法，关键原因在于财大气粗的万达一直认为，只要找到顶级的人才就可以搞定一切，但是忽视了再顶级的人才也要遵从商业的逻辑和规律，否则，年薪越高，职位越高，期望越高，失望也就越大。