在《管理的实践》当中，德鲁克认为，激励每个人的成长和自我发展，是企业培养管理者的首要目标。在培养方法上，他坚持了一贯的“责任”原则，认为培养管理者的核心，就是让他/她真正去承担责任。因此，他认为走马观花式的轮调没有太多价值。

同样，在“责任”原则下，他认为“中央集权式的组织里，再多的培养管理者活动都不足以培养出未来的管理者，只会制造出未来的专家。反之，真正的分权化管理不需要额外增加任何培养管理者活动，就能培养、训练并检验出未来的管理者。”

德鲁克关于管理者培养的观点，与摩根 •麦考尔的调研结论是一致的，只不过前者更加强调了有效的工作历练的精髄：管理者通过承担责任来实现真正成长。摩根•麦考尔也特别强调了工作历练中的挑战，他在开展的另外一项研究中，发现管理者早期经历的工作挑战和后来的职业成功存在相关性。

“在他们的许多具有重要意义的学习过程中，那些管理者至少会遭遇一次无计可施的困境。在他们的日常工作中一定会遇到不熟悉的职能、业务、产品或者技术，有时他们过于年轻，有时他们的背景是‘错误的’，有时他们不得不掌握计算机专长、金融专长或是法律专长。有些人发现自己身在异国他乡，不会使用当地的语言，或是无法与手下沟通。在这些情况下，具有挑战性的是不让这种困境里自己于死地，并且学会如何通过解决问题来发展自己。”

哈尔滨众森企业管理咨询培训公司看到，工作历练是培养领导者的一种最古老也最有力的方式。在对最终结果承担责任的压力下，领导者去处理真实的问题与困境，在实践中学习。数千年来，政府都有通过工作历练来考察和提拔官员的惯例，而在企业当中，系统地利用工作历练来达到培养管理者的目的，还是近几十年才有的现象。但是企业很快发现，相对于花样百出的领导力培训项目而言，工作历练的确是最有效的手段。