为社会招聘人员定薪是一个较为复杂的工作，一旦处理不好，就会出现新老员工的薪酬倒挂现象。

正常情况下的定薪方法：基于公司薪酬结构表，依据拟聘用人员的个人情况（资历、学历、能力、业绩等），对标该岗位胜任度文件标准，把握评估尺度，确定拟应聘人员的职级。简单说，就是参照胜任度标准，确定拟聘用人员职级。

如果公司薪酬水平有竞争力，前述方法几乎可以为大多数新招聘员工定薪。然而，大部分企业的薪酬水平不一定有竞争力，可能只能达到跟随水平甚至滞后于同行业。这时如何为社会招聘人员，尤其是薪酬要求高于公司内部员工的人员定薪，方法将更为复杂。

有下列情况的人员可以在现有基础上定高1级至2级：

1.相同薪酬条件。要知道，如果公司的薪酬水平与市场持平，为什么同行业的员工会接受相同水平的工资跳槽过来呢？员工跳槽通常会希望加薪30%甚至更高，所以，如果我们要招聘他，就要接受这种成本增加。换个角度考虑，能够接受现有薪酬水平的应聘人员，在多数情况下，很可能与我们的预期是有差距的，这种体会相信大家都有。

2.工作上急需的或者市场上人才稀缺的。这个道理不用赘述，大家都能理解。

哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，在相同条件下，社会招聘人员的薪酬高于内部人员，这就造成了常见的“新老倒挂”的问题。这个问题比较好解决。第一是控制新员工在未来两年内的加薪速度，逐渐提高老员工的薪酬水平；第二是在发放年终奖金时，给予老员工倾斜和补偿。我们要正视一点，一定程度的“新老倒挂”不算问题，对企业是利大于弊的。