哈尔滨众森企业管理咨询培训公司看到，普调薪酬的方式很简单，重要的是为什么使用普调的方式。

没有使用普调的企业大致有三种做法。第一种做法是给员工晋级，毕竟需要涨工资，那就一级一级往上涨。采用这种做法，企业原有的薪酬结构很快就会失效，如果再需要加薪就要给员工晋升职务。这种做法是错误的，因为原有的薪酬结构失效了，管理也会混乱，但这种现象很普遍。

第二种做法是根据员工绩效考核成绩和贡献，以原工资水平为基数按比例调整。例如，绩效成绩优异的员工下年度薪酬上调15%，成绩良好的上调10%，一般的员工上调5%，少数人不调整。按比例调整与普调的区别很大，普调不用对人进行等级区分，对员工没有“伤害”，但是按比例调整时要对多数人区分等级，每个人的期望都会较高，所以受到“伤害”的可能性就更大。

第三种做法是每人加薪的数额相同，如每人加薪1000元。这种加薪方式简单、粗暴，简单在于方法简单，对员工不加区分，人人加薪1000元；粗暴仍然是在于对员工不加区分，技术水平高的老员工加薪1000元和年轻员工加薪1000元，感受是完全不一样的。上述三种调薪方式，负面作用较大，所以普调的方式更应该考虑。

薪酬普调方式的好处是可以保持薪酬结构的科学性和合理性，保持与外部市场水平的相对均衡。所有员工所在职级没有变化，但是达到了工资增长的目的。这有点像水涨船高的感觉，外部市场工资水平提高了，公司通过普调的方式达到与市场之间的平衡（在减薪的时候，普调就是普减了）。

众森咨询认为，加工资是因为企业对这些岗位有了更高的要求。工资是公司发给每个岗位的报酬。加工资除了应对物价因素外，重要的是公司对岗位有了新的更高要求。同样，有增必有减，如果你的能力不及要求或者未来不及要求，企业将会找到更合适的人或减薪。