最近一段时间，哈尔滨某公司部门间协作难的现象越来越突出。人力资源部准备寻找这个方面的培训课程，给部门经理“洗洗脑”。培训公司给出的解决方案大都包括“团队合作”方面的拓展训练，人力资源部隐约感觉有些不妥，但也说不出问题出在在与人力资源部经理的交流过程中，众森咨询了解到做培训的起因公司每个月都进行月度计划考核。每当这个时候，部门间就吵成一团，都抱怨其他部门没有配合自己的工作，导致自己部门的计划没有完成。

另外，哈尔滨众森企业眼里咨询培训公司了解到，这家公司是典型的技术型企业，大部分管理人员都是技术出身。因此，在对公司进行了进一步的调研之后，给出了这样的解决方案：

首先，调整月度计划管理流程。由于该公司存在三类典型的部门：面向市场与客户的部门、技术支持部门和职能管理部门，因此在计划制定的过程中，提出了两点建议，一是各部门目标按照公司目标进行分解，二是建立客户导向原则，支持部门围绕前端业务部门的工作重点确定相应的工作计划，这样增强各部门计划的协同性以及公司整体目标的一致性。

其次，基于管理人员大多技术出身的背景，针对提升跨部门协作能力的目标，建议公司组织三个方面的培训：第一个模块是破解技术人员“认死理”的心结，解决意识方面的问题，让他们认识到管理当中的两大乌托邦：职责清晰与责权对等。第二个模块是人际关系能力提升的培训，建议选择基于测评的情商与影响力方面的课程。通过测评和解读，对管理者进行深层次的触动，提升他们关注人际关系处理的意识。第三个模块是跨部门协作的课程，主要围绕人际沟通、团队协作等方面展开，重点在于具体技能的培训。

在月度计划管理流程调整之后，部门间计划的协同性大大提升，因工作计划而产生的冲突大大减少。通过三个方面的培训，部门经理的协作意识和能力都有了一定的提高。一个典型的现象是，遇到职责不清的问题，不再像以前非要划分清楚，而是本着解决问题的态度共同寻找办法。

  与上述案例描写的情形不同，企业当中从问题直接跳到解决方案的做法随处可见。由于缺乏对问题背后原因的深入分析和准确把握，使得解决方案的设计变得过于机械和简单，培训无法产生效果也就不足为奇了