绩效考核的效果不仅取决于考核系统本身的科学性与可行性，还取决于考核者的考核能力，考核者的任何主观失误或对考核指标和考核标准的认识误差，都会影响考核的客观性和准确性，因此，要避免考核者误区的发生，使考核者了解如何尽可能地消除误差与偏见。哈尔滨众森企业管理咨询公司在实践中看到，所谓考核者误区是指在考核过程中，由于考核者的主观原因而导致的各类常见的误差，主要包括以下几种类型：

1.晕轮误差

又称晕轮效应，是指由于整体印象而影响个别特性考核的倾向，由于晕轮效应，人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向，这在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效考核中经常出现。如一些管理者对下属员工的说话、写作等能力考核较高时，可能对他所有绩效考核也较高，这种情况十分有害，可能影响绩效考核的有效性。

2.逻辑误差

逻辑误差指的是考核者在对某些有逻辑关系的考核要素进行考核时，使用简单的推理而造成的误差，与考核者的个人因素无关是由于考核者认为要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。

3.宽大倾向

宽大化倾向是考核者对考核对象所作的考核往往高于其实际成绩，绩效考核的结果会产生极大的偏差，会导致对考核结果的强烈不满，从而影响绩效管理目的的实施。

4.严格化倾向

严格化倾向是指考核者对员工工作业绩的考核过分严格的倾向。

5.中心化倾向

中心化倾向是指对一组考核对象做出的考核结果相关不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。

6.前因误差

亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者考核以后的绩效表现产生延续性影响。

7.近期行为误差

近期行为误差是指考核者只凭员工的近期行为表现进行考核，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同的结论。

8.考核者个人偏见

考核者个人偏见指考核者在进行各种考核时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏向与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。

9.溢出误差

溢出误差是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。