哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观地对员工绩效进行评价的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。

在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至于使员工丧失向上的动力。企业目前划分绩效等级的方法主要采取岗位价值系数、目标责任指标划分的方法。岗位价值系数是通过岗位价值评价，把岗位的绩效等级分类；目标责任法是目标与绩效等价相匹配，在选择目标的同时就选择了绩效等级。

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的为10%～20%，中间的为60%～70%，而差的为10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除模糊绩效，使得被评价对象的评价结果趋中。