哈尔滨众森企业管理咨询公司认为,核心高管中长期激励的设计要遵循以下原则。
1.对赌
在中长期激励设计中,为保证责权利相统一,需要引入对赌思维。即企业与核心高管之间就标的事项的经营目标达成协议,如超额完成目标,则按约定的标准给予核心高管高额奖励。对赌协议的签订,不仅有利于降低企业风险,保证企业利益,同时也可以进一步激发核心高管达成协议目标的激情与活力。
2.杠杆
这一方面指企业通过设计中长期激励项目使既定的投入获取更大的融资空间、获得弹性更高的收益,另一方面指参与项目的核心高管通过企业配资等方式使自己投入的有限资源获得更高的收益。
通过杠杆的设计,可以使受到中长期激励的核心高管获得更大的收益,使激励效果以乘数放大。
3.周期
将核心高管长期个人利益与企业长期战略目标捆绑是设计中长期激励的初衷之一,中长期激励的条件与特定节点的经营业绩成果挂钩,因此,在设计时需结合项目标的的经营周期合理确定激励周期。每项激励需与项目标的的经营周期相统一,以保证激励条件的客观性、公允性;同时,需考虑单个激励项目小周期的衔接性,保证长期激励的持续性。
4.劣后
“劣后”来源于金融术语,相对于“优先”而言,指在长期激励中将被激励对象确定为劣后受益人,其权益将对优先受益人及企业进行支持,在项目遭受损失时,被激励对象的权益用于对企业的补偿,取得盈利时,企业按事先约定比例优先参与分红。劣后机制的设计,并不是为了剥夺被激励对象的利益以保证企业利益,而是为了进一步激发被激励对象,实现利益分享。
5.动态
中长期激励方案并非自诞生之日起就一成不变,方案的激励效果随着逐步落地得到检验,同时,由于与企业长期利益捆绑,随着企业经营状况、内外部环境、战略目标等发生变化,对中长期激励的要求也会发生变化,需要适时回顾中长期激励方案,跟随企业战略演进不断更新激励目标、动态调整激励方案。
6.递进
如前所述,由于职业发展阶段、财富状况、所处的生命周期等不同,核心高管会因需求不同而存在不同的工作动机。因此,需要根据被激励对象不同的需求层次,递进选择不同的激励方式;根据被激励对象需求的发展,逐渐配套更高层次的激励方式。
7.迫选
中长期激励除了具有激励属性以外,还是一种承诺的试探,体现了核心高管对责任的担当。除了愿意共享利益,核心高管是否愿意与企业共担风险?通过强制核心高管对企业以真金白银进行投入,核心高管与企业会因为共担压力成为更加一致的利益共同体。通过在中长期激励中设计核心高管对企业的强制投入,如利用自有资金购买股权、进行跟投等,可以实现对核心高管的二次识别,甄选出认同企业文化、看好企业未来的核心高管,重构企业与核心高管的心理契约,为企业长期发展奠定基础。 |