哈尔滨众森企业管理咨询公司认为,在招聘过程中如何能看准候选人,可以参考下面这个“三过”模型:
“学过”是指,候选人在校学习经历和接受的相关的培训经验,一般而言,针对基层候选人往往要重点考察这个方面。它包括相应的学习时长、学习成绩、毕业院校、学历水平等。当然,需要提醒的是,虽然学历和学校排名是招聘基层员工的一个重要考量依据,但我们也要看到,对于部分特殊行业,师承更加重要。例如对于医护、手作等特别讲究师傅带徒弟的职业,候选人跟哪个老师的重要性,也许超过了毕业院校。
“做过”是指,候选人在特定的行业中、职业上,有足够的直接相关从业经验。这是因为不少职业都有专业上的细分,虽然外人看起来差不多,但是细究起来,对人才的技能要求其实是不一样的。例如销售职业,To B销售和To C零售的销售工作就有很大区别。To B销售,在销售技术上特别强调关系维护、长期客情建立、回款等长线能力,而To C零售,则强调破冰、逼单等短线技巧。虽然这两个岗位的销售人员都可以叫作“销售出身”,但如果没有轮转过不同的销售岗位,换岗很容易出现水土不服。例如,当To C的销售人员从事To B的销售工作时,相对来说就易倾向于短期成单,而忽视长期关系的建设,反之则同理类推。
“赢过”是指,候选人获得过成功的经验。“优秀是一种习惯”,一个习惯于成功的人,会想尽一切办法寻求下一次的成功。所以,在做人才画像的时候,要注意考察候选人的成功项目。例如,同样是招一位大客户销售总监,就不能仅仅是笼统地写“有过五年销售行业从业经验”,而是要更具体地要求其有过例如:销售渠道建设、战略客户突破等成功案例。这里有一个值得注意的点是:成功要可持续。所以,在做高管的面试考察时,最好是招聘“有在一家企业成长到高位的经历”的候选人,而不是招聘每次都通过跳槽获得晋升的候选人。这是因为,相对于在一家企业干一年就换一家跳槽晋升,保持在同一家企业成长起来是要更难的。在同一家企业如果能够持续成功,可以有效佐证候选人的可持续性。 |