哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，微软原来的这套强制分级制度虽然在一定程度上激发了员工的竞争精神，但也带来了一系列问题，足以让哈尔滨本土企业在进行绩效考核的适合戒之，慎之。

一是不鼓励创新。创新在初期很容易失败，而一个人一旦创新失败，就可能成为末位的人选，因此这套制度对于微软的创新以及员工的诚信和道德来说近乎是一种毒药！而反观谷歌，专门为员工留出20%的工作时间去自由创新。

二是不鼓励合作。在强制分级制度下，同事变成了事实上的对手，帮助同事就等于害自己，因此人人都会故意留一手，不去跟同事共享知识，更不会主动去帮助同事，而这样的结果显然会导致微软的创新能力和反应速度比竞争对手更差。

三是鼓励制定更低的绩效目标。很显然，在制定年度个人绩效目标时，员工如果能够通过跟上级讨价还价为自己订立一个尽可能低的绩效目标，就会有助于降低自己成为被淘汰的末位者的风险。

四是压制员工的进取心。员工不愿意被调动到水平更高、绩效更优秀的团队之中，因为“宁为鸡头，不为凤尾”的道理大家还是清楚的。毕竟，在高绩效团队中，自己成为垫底者的风险实在是太高了，远不如留在现在的团队中安全。这种情况显然既不利于员工个人能力的提高和职业发展，也不利于企业创新和绩效水平的提升。

五是员工总是担心领导者的报复。比如，如果员工想要转调其他部门，那么原来部门的主管人员很可能会把其绩效分数压到最低，从而填补本部门必须有的绩效最差者的名额。

六是管理者的感受很糟糕。这是因为如果一位主管人员手下的员工都是业界最好的人才，工作都很努力，但公司非得让这位主管人员找出一两个绩效不佳的员工，就会让主管人员很为难。