哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，中小企业老板一定要清醒认知“末位淘汰制”的正向和反向作用，不能盲目套用。

“末位淘汰制”的正向作用：“末位淘汰制”是一种强势的管理策略，主要优点如下：

（1）激励员工的一种有效手段：因为“末位淘汰制”旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极向上的状态，避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。

（2）通过淘汰来分流员工、降低成本：通过“末位淘汰制”，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的有效精简。

再说一下“末位淘汰制”的反向作用：这种做法会造成员工的职业不安全感和对公司忠诚度的下降，此外如果员工受到不公平的考核评价被强制淘汰，那么对企业的品牌声望也是一种致命的伤害。这种方法实际操作中存在以下难点：

（1）淘汰比例和规模难以确定：企业淘汰比例到底定在多少比较合适，如果淘汰人员比例过高，则容易造成后备招聘和培训等配套管理力量跟不上，员工心理负担过重会导致同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低又起不到应有的作用，还有就是淘汰人员对应的配套安置，也需要认真考虑。

（2）业务和职能类人员的差异：职能人员工作以岗位标准为要求，每个人工作内容不同甚至没有可比性，如果考核分数相同甚至没有拉开距离也是非常正常的现象，这种情况下强制淘汰未免不够合理。

（3）淘汰频度和底线的控制：年度淘汰还是季度淘汰?淘汰到一定程度如何控制底线?这些都是需要有效控制的。

（4）这种制度的实施可能破坏团队协作和人际关系：“末位淘汰制”主张通过内部员工的竞争从而严加管理，在这种环境下员工的心理压力很大，同事关系紧张，团队精神差，必然导致员工只注重人际关系而不关注实际工作业绩的现象。

（5）“末位淘汰制”的法律风险：“末位淘汰制”有“违法”的风险。企业和员工共同签订的《劳动合同》是基于双方意愿的行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前任何一方单方地解除合同都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在“末位淘汰制”中企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据不足，因此企业应该承担相应的法律责任。

（6）“末位淘汰制”可能导致优秀员工流失：在长期强烈竞争的工作氛围下，可能导致优秀员工的身心疲惫，使他们失去工作和生活的平衡。