哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，实施绩效薪酬就从以下几点入手：

第一，计时工资。计时工资的出现最主要是因为企业没有办法来衡量员工的工作。计时工资是一种比较高级的工资，比较低级的工资支付形式是计件工资，对普通员工最早实行的是计件工资。计件工资就是员工做一个产品给多少钱，加工一个零部件给多少钱。计时工资是相对比较高级的，主要是因为劳动复杂了，企业没有办法来判断在每一个零部件是多少价格的时候，企业只能按照员工所付出的劳动来衡量。

通过劳动衡量带来一个问题，假如这个员工上班不努力，什么活都不干还照样拿工资，这样就严重破坏了那些努力干活的人的积极性，这在经济学上叫做“劣币驱逐良币”。企业一定要奖优惩劣，如果这些做不到，绩效考核基本上已经废掉了。

第二，绩效工资。除计时工资以外，还要对员工在这段时间里面所作出的贡献做一个评估，然后来支付劳动报酬，所以把员工的薪水分成了两部分：第一部分是固定的，是为员工付出的时间而支付的报酬。第二部分是根据员工的绩效来反映的报酬。从理论上讲，这一部分的内容应当在薪酬管理当中解决了的，但是薪酬和绩效是互动的。

第三，各种奖励方法。一是绩效表现好加薪。对绩效部分增加它的收益，员工如果明年的绩效做得更好了，加薪一般情况下是固定薪的增加，并不能够提升员工的满意度。因为每个月固定的收益。绩效性的上扬跟市场行情没有关系；二是发放一次性奖金。如果员工的绩效表现特别好，企业给员工一次性的奖金。非常重要的一点是奖金的数额要比较高，这样奖励措施才会对人产生激励，而且会对员工产生深刻的影响。对于员工的激励要么平时不给，要么一次性给多一点，一次到位；否则的话，零零碎碎、滴滴答答地奖励反而适得其反，员工的感觉是这个公司怎么这么小气；三是收益分享计划。收益分享计划是根据一个项目获得多少收益分享的，有点类似于企业的提成。根据企业的提升奖励方案来提成。