激励员工是绩效考核的一个重要作用。普通的绩效考核要跟物质奖励、晋升机会等挂钩。哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，这类外部刺激在让员工具有工作热情、提升工作主动性、承担更多责任、更好地与他人协作等方面作用有限，所以它并不适合对协作程度要求高的团队。

    美国著名心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出过一个与激励相关的理论，叫双因素理论。传统的管理思维认为，糟糕的工作环境、不算高的收入、复杂的流程和官僚作风等都会让人不开心。改善这些因素，可以帮助员工提升工作积极性。但是赫兹伯格认为，让一个人积极工作，和让一个人消极工作是完全不相干的两码事。即使上述事情被管理得很好，也无法激励员工更出色地工作。你可以把办公桌换成可升降的超大桌子，把椅子换成舒适的人体功能学座椅，员工对此会感到开心，并赞美公司的福利政策，但是这些并不会激励员工全力做好工作。相反，员工会因为诸如扩大了的职责范围、具备做好一项有挑战性的工作的能力、自己有做决策的机会，以及有团队归属感等其他因素受到激励。

    所以赫兹伯格提出了激励因素和保健因素的概念。

    （1）激励因素：有挑战性的工作、成就感、个人发展、认可度和能承担更多责任等。

    （2）保健因素：职业安全感、薪水、身份、工作条件、假期、福利政策和附加好处等。

    美国硅谷的许多著名互联网公司给员工提供了优越的办公环境（员工可以在宽大舒适的沙发上开会），24 小时供应丰盛的食物，还配有健身房、浴室等设施。优越的办公环境虽然可以提升在职员工的满意度，并提高公司在人才市场上的吸引力，但是真正让员工保持活力、全力投入工作的，还是公司给予团队和员工在研发过程中的充分授权，即信任员工不需要过度的监管，自己就有能力做好职责范围内的事。这些让员工有了更多的决策权，有机会尝试自己的想法，同时公司文化也鼓励员工挑战有难度的事情。

    对于普通绩效考核的激励机制，无论是用奖励制度激励员工，还是用淘汰制度给员工带来压力，都局限于保健因素。它对少数人能起到激励作用，但是对于在考核结果金字塔中间的大多数员工而言，激励的效果有限。如果强行提高外部刺激的强度以达到普遍激励的效果，组织将不得不付出极其高昂的成本，但是它在保持员工的满意度上效果是不错的。