哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，好的目标是具备一定特点的。首先，OKR的目标在制订时越具体越好。例如，与“减掉一些体重”相比，“减掉5公斤体重”就是一个更好的目标。因为后者能更清楚地描述成功的样子。模糊的、缺乏边界的目标无法为组织和员工提供持续的动力。

    其次，对于团队级别和个人级别的目标来说，它要具备一定的难度，但又不能超出当前的能力太远。不可能完成的目标让人沮丧并提前放弃，稍有难度的目标会令人跃跃欲试。因此，应提高人们对目标的接受度，并且激发他们的主动性。

    有一些管理者喜欢制订高难度目标，认为高难度目标可以给团队带来压力，让团队完成比平时更多的任务。事实证明，如果目标难度太大，会直接伤害团队完成它的动机——既然努力了也很可能完不成，为什么还要在这上面花时间呢？

    适当的挑战属于激励因素的一种。然而，对于团队或个人而言，什么样的难度是合适的，并没有一个统一的标准。制订具有适当挑战性的目标，需要从团队或个人的感受出发，而不是从管理人员或其他重要相关方的感受或愿望出发。在制订目标的过程中，要不断地询问团队和个人的意愿，甚至采用领导者与团队或个人共创的形式来制订，减少由上至下的告知方式。上级领导者要允许和接受下级团队或个人选择看起来微不足道的挑战，也要警惕下级选择过于激进的目标。通过不断地完成小的挑战，个人和团队的能力将得到提升，信心也能得到不断增强。管理人员可以根据实际情况逐渐抬高目标的难度，从而让团队接受更大的挑战。

    再次，一个好的目标，不仅应该传递“做什么”，还应该能够解释“为什么”，并且与个人的目标产生关联。