哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，360°考核在中小企业要慎用。但如果要想充分发挥360度评估的优势，在具体操作中还要关注以下几点。

1.对每位被考核者收集一定份数的反馈报告

为了有效地评估被考核者，从其紧密合作者中收集6～12份反馈报告为最佳。报告少于 6 份则数据较少，主观因素大，不易总结规律。只有数据达到一定数量，主观因素的影响才会减小，规律性才容易显现出来。但如果针对一名员工收集的反馈多于12份，则组织中的每个人都需要花大量的时间为彼此提供评估，会占用过多资源，报告汇总和评审的成本也会上升。

2.选择高质量评估者

在为被考核者选择评估者时，基本原则是，要覆盖前文提到的 360 度评估的六个维度所涉及的角色。在这六个角色中选择评估者时，首先要选择与被考核者互动最频繁的人员。其次，要围绕团队的工作重点、员工的主要职责，多选与之相关的评估者。例如，一个以客户为中心的销售岗位，在收集 360 度评估时，可以多选几位“客户代表”角色的评估者，而对于“平级人员”角色或“其他紧密合作者”角色，选一位或两位即可。

3.授权员工提名至少一位评估者

被考核员工的评估者，一般由上级管理人员或 HR 来选择，但是授权员工提名至少一位评估者会带来多方面的好处。首先，员工会感到被信任；其次，能提升员工对最终评估结果的接受程度。有些管理人员担心员工会选择与自己私交较好的人一起“造假”，但如果只授权员工选择一位评估者的话，即使真的有一定程度的“造假”，对最终结果的影响也很有限，更何况并不是所有人都会参与“造假”。总的来说，授权员工提名一位评估者这种做法的收益是大于损失的。事实上，很多组织都授权员工自己提名超过两位评估者，甚至有些组织全权由员工提供评估者。

4.确定适宜的评审频率

360 度评估的评审频率设定为 2～3 个月一次为宜，因为人们往往只能对近期发生的事情给予准确的评价。随着时间的推移，人们对细节的记忆渐渐模糊，会影响评价的准确性和客观性。超过 3 个月，会由于记忆的偏差影响考核结果。短于 2 个月也并不值得推荐，一方面，这会过于占用人们的时间、精力及其他资源；另一方面，人们需要一段时间才能改进定性指标并让周围的人看到效果，过于频繁的考核没有意义。

5.认真倾听

360 度评估的评审会议并不是一个单方面传达考核结果的会议，而应该是一个双向的过程。即使评估结果已经摆在面前，管理人员也应在给员工建议前，先倾听员工对于结果的看法，并且通过提问等手段帮助员工进行充分的表达。这样做可以补充管理人员对员工的认知，有助于提高员工对接下来管理人员给出的反馈和建议的接受程度。除了要倾听员工对考核结果的看法，还可以向员工征集关于考核过程的看法，用于诊断绩效考核过程的有效性并做出改进。

6.用正面的方式给予反馈

在 360 度评估的评审会议上，管理人员可以选择员工表现相对优异的指标开始，先对员工的工作进行肯定，然后过渡到需要改进的指标，用“有提升空间的指标”这种正向的句式来替代“做得不好的指标”这种负向的句式。用正面的方式给予反馈能够提升员工对反馈的接受程度，从而使其更有可能在未来做出实质性的改进。