对团队的管理人员而言，团队的业务指标的完成情况很重要。但是业务指标不是一个人就能完成的，需要所有团队成员间良好的配合。在哈尔滨企业团队中，管理人员提升绩效的方式是，集中解决团队协作中的问题，释放团队的潜能，从而提升团队的产出。这与传统团队的管理人员不同。传统团队的管理人员可能本身就是经验丰富的专家，对团队遇到的问题可以直接给出指导方案，甚至在必要的时候亲自下场工作。这种做法往往导致团队成员过于依赖由管理人员做决定，时间久了，团队成员就变得缺乏主动思考能力和应变能力，而且也缺乏承担更多责任的欲望。在许多团队里，管理人员的能力和认知就是团队绩效的天花板。

    哈尔滨众森企业管理咨询培训公司看到，在目前AI浪潮下，之所以对组织中的中层管理人员的管理方式提出了新的要求，其背后的原因那就是在VUCA时代，经验主义日趋没落，取而代之的生存法宝是群策群力、不断试错、持续改进。龙江企业中层管理人员除了自身要实践这些生存法宝，还要有能力辅导下级进行实践，并且在整个组织层级的实践中起到催化剂作用。

    自从1913年12月1日福特公司的第一条汽车生产流水线问世以来，人们对精细化分工、流程化管理的研究热情与日俱增，这种热情在1990年《改变世界的机器》一书提出精益生产方法后达到了顶峰。这些经年累月的研究，对项目管理思想产生了深远的影响。人们认为，管理人员的使命就是按照流程和岗位职责来要求和管理人们，让一切看起来井井有条。人们相信流程化、标准化、精细化分工，以及岗位技能熟练的人才一定会带来项目的成功，但是人们忽略了这些认识合理性的一个前提，即需求在提出后的一段时间内（至少半年）不会产生剧烈的变化。

    信息时代的到来打破了这一前提。互联网使优秀的技术传递得越来越快，缩短了生产力和生产工具的迭代时间，专家经验的保质期越来越短，“终身学习”从一种令人敬佩的品质变成了谋生的基本需要。互联网的普及使终端用户的信息变得更透明、更容易获取，同时也带来了组织之间更加激烈的竞争。不再存在一个安稳的环境，让我们能从容地制订计划，制订流程，讨论每个岗位的职责，研究其量化指标，甚至后来再去做研究和优化。为了应对日趋复杂的内外部环境，组织只能通过提升个体的协作能力、激发他们的积极性、授予他们更多的权利，从而使由这些积极的个体组成的团队具备更强的机动性和容错性。擅长单打独斗的技术明星已经成了昨日传奇，取而代之的是一个个灵敏而机动的团队。而擅长带领团队、激励员工、持续驱动团队绩效提升的管理人员，成了这个时代炙手可热的人才。